수습기간 내 직원에 대한 시용 평가서 작성 의무와 본채용 거절 시 정당한 해고 사유 서면통지 요건 실무 완전 정리

수습기간 내 직원에 대한 시용 평가서 작성 의무와 본채용 거절 시 정당한 해고 사유 서면통지 요건. 이 문장을 검색하셨다면 이미 인사팀에서 결재 라인을 올리기 직전이거나, 반대로 갑작스럽게 본채용 거절 통보를 받은 당사자일 가능성이 높습니다. 수습이니까 자유롭게 자를 수 있다는 오해, 아직도 현장에 만연해 있습니다. 그런데 막상 노동위원회에 사건이 접수되면 분위기는 완전히 달라집니다. “수습인데 왜 부당해고가 되나요?”라는 질문을 정말 많이 받습니다.

수습기간 내 직원에 대한 시용 평가서 작성 의무와 본채용 거절 시 정당한 해고 사유 서면통지 요건 실무 완전 정리

 

15년간 기업 인사 자문과 부당해고 사건을 병행해오면서 느낀 건 단 하나입니다. 수습기간은 면책 구간이 아닙니다. 오히려 절차를 제대로 지키지 않으면 본채용 이후 해고보다 더 쉽게 패소합니다. 오늘은 시용 평가서 작성의 실질적 의미, 본채용 거절의 법적 성격, 그리고 해고 사유 서면통지의 요건을 판례 흐름과 실무 대응 포인트 중심으로 깊이 있게 짚어보겠습니다.

수습·시용의 법적 성격과 오해의 출발점

수습과 시용의 개념 구분

실무에서 ‘수습’과 ‘시용’을 혼용하는 경우가 많습니다. 그러나 법적으로는 차이가 있습니다. 시용은 본채용을 전제로 일정 기간 적격성을 판단하기 위한 단계이고, 수습은 이미 채용이 완료된 상태에서 교육·훈련의 성격이 강조됩니다. 판례는 통상 시용기간 중 본채용 거절을 ‘해고와 동일한 법적 성격’으로 봅니다.

지난 2023년 상담했던 IT 스타트업 사례를 보면, 근로계약서에 ‘3개월 수습 후 평가에 따라 채용 여부 결정’이라고 명시되어 있었습니다. 회사는 시용이라고 주장했지만, 법원은 이미 근로계약이 체결되어 근로를 제공한 이상 해고에 해당한다고 판단했습니다. 결국 부당해고로 인정되었죠.

여기서 많은 인사담당자가 실수합니다. “계약서에 써놨으니 괜찮다”고 생각합니다. 그러나 문구보다 중요한 건 실질입니다. 임금을 지급하고, 4대 보험에 가입시키고, 정규 업무를 맡겼다면 이미 근로계약은 완성된 상태로 보는 경향이 강합니다.

본채용 거절은 해고인가 아닌가

판례는 시용기간 중 본채용 거절을 ‘해고에 준하는 처분’으로 평가합니다. 즉, 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무가 그대로 적용됩니다. 단순히 “평가 결과 부적합”이라는 한 줄 통보로는 부족합니다.

실제로 2024년 초 상담했던 제조업체 사건에서 회사는 이메일로 “수습 평가 미달로 채용하지 않기로 결정했다”고 통보했습니다. 구체적 사유가 없었고, 평가표도 존재하지 않았습니다. 노동위원회는 절차 위반을 이유로 부당해고를 인정했습니다. 해고 사유가 객관적으로 특정되지 않으면 그 자체로 위법 판단이 나올 수 있습니다.

시용 평가서 작성 의무와 실무상 핵심 포인트

법에 명문 규정이 없어도 필요한 이유

근로기준법에 ‘시용 평가서를 반드시 작성하라’는 조문은 없습니다. 그렇다면 왜 실무에서는 평가서가 필수일까요. 이유는 입증 책임 구조 때문입니다. 본채용 거절의 정당성을 사용자가 입증해야 하기 때문입니다.

지난달 자문했던 유통회사 사건에서 평가서가 없었고, 팀장의 주관적 의견만 존재했습니다. “팀워크 부족”이라는 표현 외에 구체적 사례가 없었습니다. 법원은 객관적 자료 부족을 이유로 정당성을 부정했습니다. 반면, 출근율, 업무 오류율, 고객 클레임 수치 등을 구체적으로 기록한 사건에서는 회사 측이 승소했습니다.

현업에서 가장 안타까운 장면은 평가를 했지만 문서화하지 않은 경우입니다. 기억에 의존한 진술은 재판에서 거의 힘을 잃습니다. 최소한 평가 기준표, 중간 피드백 기록, 개선 요구 내역은 남겨야 합니다.

평가서에 반드시 포함해야 할 요소

제가 만든 아래 표를 참고해보세요!

항목	설명	비고
구체적 평가 기준	정량·정성 지표 명확화 (출근율, 업무 정확도 등)	사전 고지 필수
중간 피드백 기록	개선 요구 및 교육 내용 기록	이메일·면담 기록 보관
최종 종합 의견	부적합 사유 구체적 기재	추상적 표현 금지

추상적 평가 문구는 분쟁에서 거의 효력을 인정받지 못합니다. 구체적 사실과 연결된 표현만이 살아남습니다.

본채용 거절 시 해고 사유 서면통지 요건

서면통지의 형식과 내용

근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 문자메시지, 구두 통보는 원칙적으로 인정되지 않습니다. 이메일은 판례상 서면으로 인정될 가능성이 있지만, 수령 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.

실제 상담 사례에서 회사는 카카오톡으로 해고 통보를 했고, 근로자는 이를 캡처해 노동위원회에 제출했습니다. 위원회는 서면 요건을 충족하지 못했다고 판단했습니다. 결국 절차 위반만으로도 부당해고 판정이 내려졌습니다.

내용 역시 구체적이어야 합니다. “업무 능력 부족”이라고만 기재하면 부족합니다. 어떤 업무에서, 어떤 기준에 미달했는지 명확히 적시해야 합니다. 날짜, 사례, 평가 점수 등 객관적 자료와 연결되어야 합니다.

정당한 해고 사유 판단 기준

시용기간 중이라 하더라도 정당한 이유가 필요합니다. 다만 일반 해고보다 폭넓게 인정되는 경향은 있습니다. 직무 적합성 부족, 협업 능력 현저한 결함, 반복적 지각 등은 사유가 될 수 있습니다.

그러나 단 1~2회의 실수, 충분한 교육 기회 없이 곧바로 부적합 판단을 한 경우에는 정당성이 부정될 수 있습니다. 특히 수습 3개월 중 마지막 주에야 처음 문제를 지적했다면, 개선 기회를 주지 않았다는 이유로 회사가 패소할 가능성이 높습니다.

기업과 근로자 각각의 대응 전략

기업 측 체크리스트

• 채용 시 시용 조건 명확히 기재
• 평가 기준 사전 고지
• 중간 피드백 최소 1회 이상 실시
• 구체적 서면 해고 통지

이 네 가지를 지키지 않으면 분쟁에서 방어가 어렵습니다. 특히 스타트업처럼 인사 체계가 미흡한 조직일수록 서류 정비가 시급합니다.

근로자 측 대응 포인트

평가 기준을 사전에 안내받았는지, 개선 기회를 부여받았는지 확인해야 합니다. 중간 피드백이 없었다면 그 자체가 쟁점이 됩니다. 해고 통지가 구두였다면 절차 위반을 주장할 수 있습니다.

실제로 상담해보면 많은 분이 “수습이니까 어쩔 수 없다”고 포기합니다. 그러나 판례는 그렇게 단순하지 않습니다. 시용이라도 근로자는 법의 보호 대상입니다.

현실 밀착형 Q&A

수습기간 중이면 30일 전 예고 없이 해고할 수 있나요?

원칙적으로 해고예고제는 적용됩니다. 다만 수습 3개월 이내 근로자에게는 예외가 인정될 수 있습니다. 그러나 예고수당 면제와 정당한 해고 사유 인정은 별개의 문제입니다. 사유가 부당하면 여전히 부당해고가 됩니다.

평가서가 없으면 무조건 부당해고인가요?

자동으로 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 그러나 사용자에게 불리하게 작용합니다. 다른 객관적 자료로 정당성을 입증해야 하는데, 현실적으로 쉽지 않습니다. 평가서 부재는 패소 위험을 크게 높입니다.

근로자가 업무에 적응을 못했는데 교육을 꼭 해야 하나요?

모든 경우에 의무는 아니지만, 최소한의 개선 기회를 부여해야 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 특히 전문직이나 신입 직원이라면 교육 없이 곧바로 부적합 판단을 하면 위법 판단 가능성이 큽니다.

해고 사유를 자세히 쓰면 명예훼손 문제는 없나요?

사실에 근거한 객관적 내용이라면 명예훼손 문제는 발생하지 않습니다. 오히려 추상적 표현이 분쟁을 키웁니다. 구체적 사실 중심으로 기재하는 것이 안전합니다.

지금 인사 결재를 앞두고 있다면, 평가 기록부터 다시 점검해보세요. 그리고 통보서는 한 줄로 끝내지 마십시오. 반대로 통보를 받은 입장이라면, 평가 기준과 피드백 기록이 있었는지 차분히 따져보세요. 수습이라는 단어에 주눅 들 필요는 없습니다. 절차를 지키지 않은 결정은 생각보다 쉽게 뒤집힙니다.